НАЙМ И ВОВЛЕЧЕННОСТЬ - 2 ФАКТОРА, КОТОРЫЕ БОЛЬШЕ ВСЕГО ВЛИЯЮТ НА ПРИБЫЛЬ КОМПАНИИ

WAVE Odessa Business School и международная консалтинговая компания «ПЕРФОРМИЯ» представляют семинар для   собственников бизнеса и руководителей, которые хотят научиться нанимать  людей, способных принести компании пользу.
Вы получите представление о том, на что нужно обращать внимание, чтобы начать контролировать сферу найма персонала и перестать принимать неверные решения о приёме на работу.

ДАТА

18 октября

Время

17:00-20:00

оставить заявку

ДЛЯ КОГО

Для собственников бизнеса и руководителей:

Вопросы, которые мы рассмотрим на семинаре:

СПИКЕР

Алексей Самойленко

Генеральный директор компании "Перформия Украина". Владелец бизнеса и руководитель с успешным многолетним опытом в создании и управлении компаниями в разных сферах бизнеса. Один из учредителей первой в Украине тренинговой компании "Олимпия". Основатель и генеральный директор компании "Перформия Украина", специализирующейся в сфере подбора и руководства персоналом
Регистрация
Из каких сотрудников состоит ваша компания?
Перформеры
Сотрудники, которые всегда смотрят на конечный результат и производят его. 
Есть ли такие люди в вашей компании? Сколько их? Неплохо было бы иметь побольше таких сотрудников?
Делатели (исполнители)
Это люди, которые желают делать (выполнять работу или поручения). Ключевой фактор — степень желания и готовности. Делателю нужно указывать, что делать. Перформеру — нет.
«Пассажиры» и создатели проблем
«Пассажиры» не проявляют большого желания делать работу. Однако они нередко требуют, чтобы их «мотивировали», «носили на руках», всеми путями стремятся уклониться от работы или перевалить ее на других. Являются обузой для компании. Создатели проблем — это те сотрудники, которые создают такое количество проблем, что не под силу справиться ни одному руководителю. Отличительные черты: производительность нестабильна, постоянные ошибки, часто критикуют своих коллег, предпочитают работать в одиночку, а не в группе.
Если вы отбираете кандидатов традиционными способами (обычное собеседование и отбор по резюме), то в большинстве компаний перформеров оказывается очень мало. Отбирая же кандидатов "по технологии Перформии" вы сможете наполнить компанию перформерами и делателями, готовыми и способными быстро выполнять поручения, приносить результат и прибыль.
Факты о перформерах и хороших делателях
Факты о перформерах и хороших делателях
  • Перформеры встречаются как среди директоров, так и среди уборщиц. Они точно есть, нужно просто выявлять их при отборе

  • В Компании нужны не только перформеры. Хорошие делатели великолепно выполняют массу работы.

  • Перформер сам может различить перформера. Делателя распознать гораздо сложнее.

  • Никогда не ставьте на пост менеджера по найму персонала делателя — вы будете упускать перформеров.

  • Руководителем лучше ставить перформера, а подчиненные могут быть и хорошими делателями.

  • Начните постепенно и планомерно наполнять свою компанию перформерами и хорошими делателями. 
    Так вы откроете для компании новые горизонты!

  • Можно ли перформера распознать на обычном собеседовании? Можно, если вы знаете, что нужно спросить и на что обратить внимание при ответе.

Какую проблему вы считаете главной в своем бизнесе?
Было опрошено более 1000 руководителей и получены такие ответы
72,2 % - неэффективные сотрудники
19,4 % - проблемы с продажами 
7,9 % - нехватка средств на развитие
ЗАПисаться на семинар
В результате семинара вы изучите и получите инструменты:
Из каких шагов состоит найм?
1. Подумайте, кто вам нужен
2. Правильное объявление
3. Быстрая обработка потока
4. Интервью на продуктивность
5. Проверка личных качеств
6. Наведение справок
На что обратить внимание при оценке кандидата?
ГЛАВНЫЙ ФАКТОР —ЭТО ПРОДУКТИВНОСТЬ
Продуктивность — это способность человека давать результат несмотря ни на что. Это умение производить продукт.
Продукт — это конечный результат деятельности человека, за который он получает вознаграждение.
Например, у пекаря — это хлеб, у нападающего футбольной команды — это гол в ворота противника. А у помощника руководителя? Продукт его работы — это свободное время руководителя.
Подробнее...
В Древнем Китае врач получал деньги тогда, когда в семье ни у кого не было проблем со здоровьем. А если кто-то в ней заболевал или умирал, зарплата уменьшалась
Справедливо платить человеку только в том случае, если он произвел свой продукт. Нет продукта — нет вознаграждения! В теории просто.
На практике выясняется, что далеко не все люди понимают и видят конечную цель, результат работы и тем более не каждый из них способен его производить. Как думаете, каков продукт деятельности врача? Ответ напрашивается сам: здоровый человек. А за что врач получает деньги? За попытки лечить больных. Врачу платят за действие, и неважно, принесет оно результат или нет... Важно только то, что действие было совершено: больного осмотрели, лечение назначили. А выздоровел человек или нет, это уже дело десятое.
Проблема заключается в том, что большинство сотрудников не знают и не видят, какой у них продукт!
Как они могут хорошо производить то, о чем не знают? Выясните, сколько
сотрудников в вашей организации на самом деле знают, за что они получают
деньги. Однажды нам дали такой ответ: «Зарплата - это компенсация за мое личное время».
Поверьте, если просто определить продукт каждой должности в вашей компании и донести эту информацию до всех членов команды, эффективность компании возрастет, а количество споров по поводу нужности или ненужности того или иного действия снизится. Вопрос будет только в одном: способствует это действие производству продукта или нет. Есть люди, способные производить, и есть люди, которые производить не способны. У одних за плечами победы и достигнутые цели, а у других куча незавершенных дел и жалобы на жизнь. Эти 2 типа людей мыслят по-разному. Первый сразу скажет, каков продукт его деятельности, а второй пустится в рассуждения о том, что его продукт нельзя описать несколькими словами... и вообще, в его случае, сложно говорить о продукте, как таковом.
Проверьте мотивацию кандидата
Существует 4 уровня мотивации
Самая высокая ступень мотивации — это чувство долга, дальше идет личная убежденность, потом личная выгода, а вот деньги — самая низшая ступень. Чтобы привлекать сотрудников, мотивированных чувством долга, ваша компания должна иметь миссию, которая будет четко сформулирована и донесена до кандидатов. Если миссии нет, тогда вы лишены возможности нанимать самых лучших.
Подробнее...
Шкала побудительных мотивов
Самый высокий уровень побудительного мотива у человека – чувство долга. Сотрудник, обладающий им, готов сделать все, чтобы добиться цели, он
считает работу делом своей жизни и связывает свою карьеру с целями команды. Таких людей в компании, как правило, единицы, и они намного ценнее остальных. Этот мотивационный уровень часто бывает у создателей компаний, особенно пока они еще не набили шишек.
Следующий уровень мотивации – личная убежденность.
Она заключается в следующем: сотрудник привык действовать на основании сложившегося у него мнения о том, что правильно, что неправильно и что значит быть компетентным.
К примеру, человек с таким уровнем мотивации может сказать:
«Я профессиональный бухгалтер и буду действовать как профессиональный бухгалтер. Я беру на себя ответственность за свой участок работы и буду делать свое дело максимально качественно». Такого сотрудника может и не вдохновлять бизнес, которым занимается компания, но он будет работать как профессионал в любом случае. Интересно, что он может вообще не знать, каковы цели этой компании. И это действительно высокий уровень побудительного мотива, но… такой сотрудник не в полной мере является частью этой группы и не понимает ее приоритетов. Группа, где большинство сотрудников имеют такой уровень мотивации, – словно Лебедь, Рак и Щука из басни Крылова.
Еще ниже на шкале побудительных мотивов находится личная выгода. Руководствующийся ею человек действует просто из желания что-то
получать. Он будет хорошо работать, только если получит в вашей компании много благ: денег, процентов от прибыли, знаний, опыта, базу данных и т.д. Таких людей довольно много, они приходят, закончив институт, и говорят: «Хочу
получить опыт, мне нужно научиться, хочу стать настоящим…» 
Самый низкий уровень мотивации – это сугубо деньги.
Сотрудник с таким стимулом готов на все ради денег. Несмотря на стереотипы, подобных людей на самом деле не так уж и много. 
Между личной убежденностью и личной выгодой на шкале можно провести условную черту. Уровни, расположенные выше нее, подразумевают желание сотрудника что-то сделать, создать. Такие люди наиболее преданы делу, им не свойственно часто менять работу. Ниже черты находятся люди, мотивы которых направлены на то, чтобы получить что-то. Уйти из вашей компании им может помешать только нежелание или страх что-либо потерять. Когда вы даете такому сотруднику поручение, он в первую очередь думает: входит ли это в мои обязанности, а если нет – стоит ли попросить прибавку к зарплате? 
Интересно, что культура в компании практически полностью зависит от того, где на шкале мотивов в среднем находятся сотрудники. Если между «чувством долга» и «личной убежденностью», то в их организации просто не принято обсуждать размеры заработка и другие блага, получаемые коллегами. Здесь на праздники провозглашают вдохновенные тосты в адрес компании, искренне радуясь достижениям. 
В компании, сотрудники которой находятся на шкале мотивов преимущественно между «личной выгодой» и «деньгами», будет просто неприлично рассуждать о «высоких материях». А если вы попытаетесь это сделать, то окружающие сочтут Вас «засланным» от руководства. Любимая тема для обсуждения в таком коллективе – зарплаты, их повышение, доход руководителей. Там не будет настоящей команды, скорее – коалиции, ведущие борьбу между собой и тем самым разрушающие компанию. И как бы высшее руководство ни пыталось это изменить запретами, правилами, нормами – ничего не выйдет.
Как проверить личностные качества кандидата?
Приходя на собеседование, человек надевает «социальную маску». Он улыбается, строит из себя ангела и изо всех сил пытается вам понравиться. Как в этом случае разглядеть истинные намерения кандидата и определить, подходит ли он по своему характеру для данной работы? Если вы нанимаете людей по шкале впечатлений, то вероятность промахнуться и нанять «не того парня» сильно возрастает.  Вы можете дать кандидату пройти тесты на определение качеств. 
Набор личных качеств — это инструменты, которые человек использует для решения поставленных перед ним задач
СТАТЬ УЧАСТНИКОМ СЕМИНАРА
Что еще следует знать о найме? Советы от ПЕРФОРМИЯ
О важности объявления
Чтобы набрать хороших сотрудников, среди кандидатов, по крайней мере, должны оказаться продуктивные люди. Будет ли из кого выбрать или нет, во многом зависит от того, как вы составите объявление.
Когда дилетант ходит ловить рыбу, он берет одну и ту же приманку. Профессиональный рыбак знает, какую конкретно рыбу он хочет поймать, и берет соответствующие снасти. Большинство компаний проигрывают игру в найм еще до того, как начинают играть, потому что используют в объявлениях одну и ту же приманку. Как следствие среди привлеченных людей нет тех, кто им нужен. Поэтому как бы вы дальше не тестировали и не интервьюировали кандидатов - толку будет мало. Несмотря на свою простоту, это один из важнейших этапов в найме, от которого будет зависеть рациональность всех дальнейших действий. К составлению объявления не стоит относиться легкомысленно.
Для кандидата найм не является переломным моментом
Найм не является переломным моментом в жизни человека. Это значит, что если работник не был продуктивен раньше, то и с приходом в вашу компанию он останется непродуктивным. Если человек был продуктивен раньше, то можно считать, что и у вас в компании он будет продуктивен. Мы предсказываем будущие результаты человека, смотря на его прошлые победы! Если человек считает всех своих бывших начальников плохими, то все его будущие начальники тоже окажутся плохими. Если человек посчитал возможным подать в суд на своего работодателя,
то эта мысль у него возникнет снова. Мотивация человека тоже со временем не меняется. 
Обычно, если человека по жизни интересуют только деньги и личная выгода, то, придя на работу в вашу компанию, его мотивация не изменится. Его целью будет, в первую очередь, заработать для себя, а не принести компании и ее клиентам пользу.
Резюме и дипломы мы не рассматриваем
Резюме не является критерием при отборе кандидатов. Мы проверяем продуктивность кандидата, его мотивацию, личные качества и только после этого принимаем решение. Поэтому мы всех без исключения кандидатов направляем в Interspeedia, и уже там происходит непосредственный отбор. Мы не ищем специалистов в написании резюме, мы ищем продуктивных людей, у которых скорее всего очень маленький опыт в составлении "правильных" резюме.
ЖЕЛАЕМ ВАМ ТОЛЬКО ПРОДУКТИВНЫХ СОТРУДНИКОВ
Сделайте свой первый шаг на пути к увеличению продуктивности своей компании. Изучите основы технологии найма.
ОСТАВЬТЕ ЗАЯВКУ
Дата: 18 октября
Время -17:00-20:00
Цена: При оплате до 1 октября –   400 грн.
При оплате 2-12 октября – 500 грн .
В день семинара – 600 грн
Где: WAVE Odessa Business School, Польский спуск, 11, МБЦ-2, 10 этаж, офис 1
Информация подготовлена на основе материалов компании ПЕРФОРМИЯ